Idée reçue en droit du travail : « Trois avertissements avant un licenciement »
FAUX !
Une faute commise par un salarié peut être sanctionnée par l’une des sanctions prévues par le code du travail ou le règlement intérieur lorsqu’il existe dans l’entreprise.
Les deux grands principes à retenir pour appliquer une sanction sont les suivants :
- La sanction doit être proportionnelle à la faute commise
- Lorsque l’employeur a sanctionné le salarié pour une faute, il ne pourra pas de nouveau le sanctionner pour les mêmes faits. En effet, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction, car l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. (cass soc, 25 mai 2004 n°02-44.272 / Cass soc, 3 février 2004 n°01-45.989).
Dans ces conditions, une faute suffisamment grave peut donc être sanctionnée par un licenciement sans qu’il y ait eu, par exemple, d’avertissement(s) au préalable.
Attention, lorsque l’employeur décide de ne sanctionner qu’une partie des faits reprochés au salarié, les faits restants, non sanctionnés, ne pourront pas faire l’objet d’une sanction ultérieure, dès lors que l’employeur avait connaissance de l’ensemble des faits au moment de la première sanction. L’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. (cass. soc, 16 mars 2010 n°08-43.057 / Cass. soc, 22 mars 2011 n°10-12.041, Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-28.100).
En revanche, l’employeur pourra de nouveau sanctionner le salarié si le fait fautif se reproduit ou se poursuit. D’ailleurs, l’employeur peut se prévaloir de fautes similaires déjà sanctionnées pour apprécier la gravité de la faute et notamment caractériser une faute grave (cass. soc, 30 septembre 2004 n°02-44.030).
En outre, la persistance du comportement fautif du salarié après plusieurs avertissements est un grief distinct pouvant motiver un licenciement (cass. soc 18 septembre 2007 n°06-40.795).
